ダイバーシティ&インクルージョンの推進

アイシンでは、経営理念に掲げる「成長と幸せを働く仲間へ」「安心と感動をお客様へ」をもとに、国籍・性別・LGBTQ等の多様な人種や性、年齢、障がいの有無、採用形態、入社年、学歴、職種などに関わらず、多様な人材がそれぞれの個を尊重し、従業員一人ひとりが主体的・自律的に働きがいを持ち、プロフェッショナルとしての能力や個性を発揮し活躍できる企業をめざしています。このような考えのもと、管理職の登用等、中核人材の登用については、以前から、個人の能力を公平・公正に評価し、登用を実施しており、女性や中途採用社員、海外法人の幹部におけるローカル社員等において、多様なバックグラウンドの人材が活躍しています。今後も新たな価値創造に向けて、ダイバーシティ&インクルージョンをさらに推進するために、目標値の設定や環境整備を実施していきます。

MESSAGE
取締役社長 吉田 守孝
取締役社長 吉田 守孝
取締役社長 吉田 守孝
取締役社長 吉田 守孝

ダイバーシティ&インクルージョンは、変化の時代を生き抜くための重要戦略

アイシングループでは、国籍・性別・LGBTQ等の多様な人種や性、年齢、障がいの有無などに関わらず、世界中のすべての社員が元気に、主体的・自律的に働きがいを持って働くことができる職場風土の実現をめざしております。「元気で持続的に成長できる会社」として歩み続けるためには、従来の延長ではなく、イノベーションを絶えず起こし、お客様に喜んでいただける新しい価値の提供ができる競争力をつける必要があり、ダイバーシティ&インクルージョンは、そのために不可欠な経営戦略であると捉えています。

一人ひとりのチャレンジやキャリアを応援。誰もがプロ意識を持って、最大限の能力発揮で未来へ挑む

「一人ひとりを大切にする」これはアイシンが大切にする価値観の一つです。経験や経歴、得意分野、発想、価値観、ライフステージなどは人それぞれ。違いがあるからこそ、それらの力が集まると、可能性は未知数であり無限大です。私は、その一人ひとりがプロ意識と「私がアイシンの未来を変えていく!」という熱い思いを持ち行動することが、ダイバーシティ&インクルージョンを加速させ、アイシンを強くすると信じています。
現場の声に耳を傾け、本音で議論できる風通しのよい職場づくりを通じ、多様な価値観を受け入れる風土を整え、社員一人ひとりが意欲的にチャレンジでき、また充実した人生を送ることができるように、ダイバーシティマネジメントに積極的に取り組んでまいります。

ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)のロードマップ

ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)のロードマップ
女性

女性の活躍推進のめざす姿と取り組み

一人ひとりの女性が生き生きと安心して働けることで、能力を最大限発揮し、活躍できることをめざしています。

女性の一人ひとりの“自分らしく働きたい・自分らしく輝きたい”という思いを応援するため、「キャリア支援」と「仕事と家庭の両立支援」の視点で女性の活躍推進に取り組んできました。

現場の生の声を吸い上げるため、各部門の女性代表で構成された組織体制をつくり、経営トップと一丸となって、キャリアビジョンやライフイベントに対応できる施策を実現してきました。その具体的な施策として、部下のワーク&ライフを応援しながら生産性向上を両立できるイクボスの育成やキャリアメンター制度、女性交流会などを実施しています。

こうした女性活躍推進の「経営戦略への組み込み」や「推進体制の構築」、「従業員の行動・意識改革」の点が特に高く評価され、経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を選定する「なでしこ銘柄」に選ばれました。

女性のキャリア支援策

施策 内容
女性活躍推進プロジェクト「きらり」 副社長をトップとした全職種(管理職、事技職、技能職、実務職)で活動するワーキンググループ。
現場の声を吸い上げて施策に反映していく活動を実施(インフラ整備、意識啓発、制度改善等)
イクボス塾 管理職を対象に、ダイバーシティ&インクルージョンに対する会社の考え方、女性特有のマネジメントや健康課題の理解促進および女性のマネジメントの経験学習の実施
イクボス検定 全管理職を対象に、ダイバーシティ&インクルージョンの理解を促進するため、オンラインテストを実施
帯同休職制度 配偶者の転勤等に帯同するため、就業できない場合の休職制度
キャリア・カムバック制度 育児・介護等の、やむを得ない事由での退職者の再雇用制度
意識啓発講演会 定期的に各種テーマに沿った、本人と上司への意識啓発を目的とした講演会
産休育休前セミナー 両立に対する心構えと休職期間にできることを考え、復帰後の働き方・キャリアプランイメージを持つための研修
復職支援講座 育児休業中に、復職後の家事や育児の分担、仕事と家庭の両立について夫婦で考えるEラーニング
管理職候補者個別育成 管理職登用に向けた計画的な経験付与
キャリアメンター制度
(管理職、一般資格者向け)
キャリアや家庭との両立についての悩みを先輩社員に相談できる制度
キャリア申告制度 社員自ら中長期的な視点でキャリア&ライフのプランを作成し、上司との面談を通じて、キャリア形成を促す仕組み
キャリア開発研修 社員が自身のキャリア形成ができるよう支援する研修
職種変更制度 多様なキャリアの選択ができる制度
社内託児所 勤務地に応じて2か所に託児所を設置。トヨタグループ託児所も利用可
ママ・パパ・イクボスガイド
(両立支援ガイドブック)
育児・介護との両立を支援する冊子を発行
各種制度 テレワーク、男性育休(休業、休暇)、あんしん休暇、短時間勤務、フレックス(コアレス、3ヵ月)、妊活支援など

女性活躍に関するデータ

女性の社員数と全社員数に占める割合

女性の社員数と全社員数に占める割合

※旧アイシン精機単体

女性の管理職者数と全管理職者数に占める割合

女性の管理職者数と全管理職者数に占める割合

※旧アイシン精機単体

女性の採用数

女性の採用数

※旧アイシン精機単体

女性活躍推進の目標値(アイシン精機)

2020年度実績 2030年度目標値
女性管理職比率 3.3% 6.0%※1
女性役員数※2 1人 3人以上
女性新卒採用比率
事務職 50%※3 40%
技術職 12%※3 20%
  1. ※1 アイシン単体
  2. ※2 取締役・執行役員・監査役
  3. ※3 2021年4月入社予定者

※旧アイシン精機単体

女性活躍に関する認定・表彰

主な受賞・認定の実績

平成15年度(2003年度)

均等推進企業表彰 厚生労働大臣優良賞

平成15年度(2003年度)

愛知県ファミリー・フレンドリー企業認証

平成19年度(2007年度)

次世代育成支援対策推進法認定

平成25年度(2013年度)

子ども若者育成・子育て支援功労者表彰

平成27年度(2015年度)

あいち女性輝きカンパニー認証

平成27年度(2015年度)

あいちイクメン・イクボス応援企業賞

令和元年度(2019年度)

女性活躍推進法に基づく認定制度(えるぼし認定)2段階目認定

令和元年度(2019年度)

なでしこ銘柄 準なでしこ認定

令和2年度(2020年度)

なでしこ銘柄 認定

リンク集

厚生労働省 女性の活躍推進企業データベース
平成27年度 愛知県ファミリー・フレンドリー企業表彰
あいちイクメン・イクボス応援企業賞 https://famifure.pref.aichi.jp/company/example/detail087.html
あいちウーマノミクス https://www.pref.aichi.jp/site/womenomics/
女性活躍推進法に基づく行動計画 女性活躍推進法に基づく行動計画
グローバル人材

グローバル人材がいきいきとやりがいを持って働ける職場づくり

グローバルビジネスの拡大において、グローバル人材の育成は不可欠。アイシングループでは、海外拠点の経営層や幹部社員候補、現地法人の若手キーパーソン、国境を越えて活躍できる日本人スタッフ、さらには現地技能者のための各種研修制度を導入するなど、グローバルな舞台での活躍をめざす多様な従業員の支援を、積極的におこなっています。

グローバル人材に関するデータ

外国籍雇用者数と全社員数に占める割合

外国籍雇用者数と全社員数に占める割合

※旧アイシン精機単体

ローカル従業員の育成に向けた取り組み

グループでは約12万人を超える従業員が世界で活躍しておりそのうち約42%が海外で働いています。

ローカル従業員の幹部人材の育成に向けて、海外拠点の経営層や幹部社員を対象とした「トップマネジメント研修」を毎年開催するとともに各拠点での育成計画(NEXT MAP PLAN)を明確化し、計画的な育成に取り組んでいます。

海外拠点におけるローカル従業員の部長クラス以上比率は2019年度末時点で52.5%(旧アイシン精機単体)となっています。

トップマネジメント研修
障がい者

障がい者が生き生きとやりがいを持って働ける職場づくり

アイシンでは、「ノーマライゼーション」という考えを基本に、障がい者が活躍できる職場づくりと雇用の拡大に取り組んでいます。

2019年10月にアイシンウェルスマイル株式会社(特例子会社)を設立、2020年4月より営業を開始しました。障がい特性に合わせた労働条件等の整備をさらに進め、障がい者の就労機会を創出・拡大していくとともに、グループ会社の障がい者関連業務への支援を行っています。今後も、アイシンの就職イベントや各社人事担当者を対象とした研修の実施等、グループで連携した活動をさらに推進し、活躍領域の拡大や働きやすい職場への改善に取り組んでいきます。

障がい者に関するデータ

障がい者雇用者数と全社員数に占める割合

障がい者雇用者数と全社員数に占める割合

※各年6月1日時点の数値。(旧アイシン精機単体)

アイシンのバリアフリー

アイシン社内には、バリアフリー設備が充実。障がい者をはじめとする、多様な人材を支援する配慮が、随所に施されています。

  • 本社だけでなく、工場にもエレベーターを増設。
  • エレベーターには、車いすでも押しやすい位置にボタンを設置。鏡や点字の案内板なども。
  • トイレには、手すりを設置。
  • 建物に近い場所に、障がい者用駐車場を整備。
  • 社屋を結ぶ動線や、会社周辺の道路には、点字ブロックを設置。など
TOPICS

2017年からアイシングループ単独で「障がい者のための合同面接会」を継続して開催。2019年8月にはグループ19社合同で第4回を開催しました。

アイシングループ障がい者のための合同面接会
アイシングループ障がい者のための合同面接会
TOPICS

アイシンウェルスマイル株式会社(特例子会社)を2019年10月に設立、2020年4月より営業を開始しました。障がい特性に合わせた労働条件等の整備をさらに進め、障がい者の就労機会を創出・拡大していくとともに、グループ各社の障がい者雇用関連業務への支援を行っていきます。

シニア

いつまでも働ける職場づくり

アイシンは、定年後再雇用制度を設けています。再雇用者の多様な就労希望に応えるために、短時間・短日数勤務制度も導入しています。法令を遵守し、希望者全員の再雇用を実現しています。

グループ4社では、50代の従業員を対象に研修を実施し、再雇用制度、健康づくり、年金・退職金制度の理解など、定年後を見据えた仕事面、生活面のプランづくりをサポートしています。

また、再雇用者の高度な技能を伝承する技能伝承塾の開設など、やりがい向上にも取り組み、定年退職者の再雇用のさらなる拡大を図っています。

シニアに関するデータ

定年後再雇用者数と全社員数に占める割合

定年後再雇用者数と全社員数に占める割合

※旧アイシン精機単体

グループ中核5社では、50代の社員を対象に研修を実施し、再雇用制度、健康づくり、年金・退職金制度の理解など、定年後を見据えた仕事面、生活面のプランづくりをサポートしています。

また、再雇用者の高度な技能を伝承する技能伝承塾の開設など、やりがい向上にも取り組み、定年退職者の再雇用のさらなる拡大を図っています。

後継者育成
LGBTQ

LGBTQ等の性の多様性への理解促進活動の推進

LGBTQ等の性の多様性への理解促進のため、全管理職を対象に教育を実施しています。また職場ミーティングによるケーススタディを通じて、全従業員が理解を深める活動を実施しています。

今後は、理解促進活動とともに、多様な人々がより働きやすい環境整備を進めていきます。

経営課題としての「働きがい改革」

アイシンは、生き残りをかけた真の競争力を身につけるために、仕事の量ではなく質を追求することが経営課題と認識しています。これらを実現するために、従業員一人ひとりが働きがいのある充実した人生を実現させ、アイシンならではの新たな価値を生み出していく必要があると考えています。そのために、持続的成長を支える経営基盤の強化として、全世界の12万人を超える従業員の「働きがい改革」によって、従業員一人ひとりの成長支援とともに、企業価値の向上をめざしています。

さらに、従業員のエンゲージメント(仕事の充実感、適応感等)の見える化を進めており、2021年度よりグループ12社にて共通調査を実施。今後それ以外のグループ会社への拡大を進めていきます。

活力あふれる職場づくりをめざして

2019年度より時間や場所にとらわれない働き方を促進する「コアタイムのないフレックス制度」「テレワーク」や、これまでの文化・慣習にとらわれない新たな発想を生み出すことを目的とする「サテライトオフィス」、「服装のカジュアル化」を導入。働き方改善によって生まれた時間を有効活用してもらうため「自己啓発補助」等の施策も展開し、風土醸成を推進してきました。

また、「一つひとつの職場、一人ひとりの従業員が主役」という考えのもと、パフォーマンスの高いチームに必要とされるコミュニケーションや信頼関係をベースとしたチームビルディング活動である「ATBA」というアイシン流活力ある職場づくりを通じた企業体質強化を推進しています。

アイシン流活力あふれる職場づくり
~ATBA活動~

イノベーションを起こしやすい職場風土に必要な心理的安全性の構築と組織における成功の好循環を促すために関係の質をベースとしたマネジメント改革とチームビルディング活動「ATBA」を導入し、生産性と働きがいの向上を図る活動を推進しています。

本活動では、管理職を含めメンバー全員で「チームのありたい姿」を描き、時間の使い方や社員意識調査結果をベースに現状を把握。本来何をやるべきか、何をやりたいのか、現実とのギャップは何か、議論を重ねて業務効率化や働きがいの向上に繋がる様々なアイデアを実行しています。

この活動を通じて上司や同僚とのコミュニケーションが増え、毎年実施している従業員意識調査の結果では、働きがい(エンゲージメント)等の重点項目が向上し続けています。

今後本活動をグループ会社へも展開し、グループ一体となって活力あふれる職場づくりを推進していきます。

組織における成功の循環モデル
(マサチューセッツ・工科大学 ダニエル・キム教授 提唱)
組織における成功の循環モデル

継続的に結果を出す組織にするためには、「結果の質」の改善から着手するのではなく、「関係の質」の向上から着手することが重要であると言われています。

ワークライフバランスの推進

労働時間短縮・有給休暇取得率向上

働きがい改革の一環として労使が一体となってワークライフバランスを推進しています。

有給休暇取得目標

【年休カットゼロ】

年次有給休暇を計画的に取得し、消滅する年休を無くすことを目標とする活動。取得目標(0日~20日)は個人ごとに異なる。

【ミニマム14日】

すべての組合員が最低でも年間14日の年次有給休暇を取得することを目標とする活動。

月平均残業時間(アイシン精機)

月平均残業時間(アイシン精機)

※旧アイシン精機単体

年次有給休暇取得率(アイシン精機)

年次有給休暇取得率(アイシン精機)

※旧アイシン精機単体

平均勤続年数

平均勤続年数

※旧アイシン精機単体

仕事と家庭の両立支援制度

法令に定める制度を整えることはもちろん、無理なくキャリア形成できるよう働き方改革を進めています。

アイシン精機単体の事例

テレワーク スタッフ職場で働く従業員を対象に、1日の一部あるいは終日自宅等の社外で業務することができる制度
育児短時間勤務制度 11歳までの子を持つ従業員を対象に、子の年齢に応じて労働時間が短縮できる制度
介護短時間勤務制度 要介護状態の家族を持つ従業員を対象に、労働時間が短縮できる制度
育児休業 子が2歳を超えない範囲を上限に本人が申請した期間休職できる制度
介護休業 対象家族1人につき合計が3年を超えない範囲で会社が認めた期間休職できる制度
介護休暇 要介護者1人につき年間10日、2人以上は20日の休暇を取得できる制度
あんしん休暇 失効する年次有給休暇を最大20日まで積み立て、私傷病・看護、出産・育児のために使用できる制度
特別休暇(妻出産・育児) 2歳未満の子を持つ従業員が配偶者の出産や育児のため、子1人につき5日の休暇を取得できる制度
家族手当 子どもと要介護者・要支援者・障がい者を扶養する社員を対象に支給する手当

出産・育児をサポートするための制度

出産・育児をサポートするための制度
ファミリープランサポート制度 不妊治療に取り組みながら働く社員は短時間勤務または休業することができます。
母性保護規則 妊娠中の通勤緩和・休憩に関する処置・勤務時間の短縮または休業等の処置を行います。
産前・産後休業制度 産前6週間、産後8週間の利用が可能です。
育児休業制度 最長子が2歳になる前日まで、利用することができます。
育児のための短時間勤務制度 0歳〜11歳までの間、指定時間内に15分単位で自由に使用することができます。
※0〜8歳の子は年間最大488時間、9〜11歳の子は年間最大244時間。使用時間は日々設定可能です。
時間外勤務・休日勤務の免除・制限/深夜勤務の免除
子の看護休暇 子の小学校就学前まで、子の人数に応じて利用することができます。
※子1人の場合は年間5日、子2人以上の場合は年間10日まで。

介護をサポートするための制度

介護をサポートするための制度
時間外勤務の制限、深夜勤務の免除
介護休業制度 要介護者1人につき最長3年まで取得が可能です。
介護のための短時間勤務制度 要介護状態の家族の介護を行う社員が、指定時間内に15分単位で自由に使用することができます。※年間最大488時間
介護休暇 要介護者1人の場合は年間10日、要介護者2人以上の場合は年間20日まで取得が可能です。
カフェテリアプラン 自分自身の必要に応じて利用できる、選択型福利厚生制度のメニューに、介護サービス利用費補助、介護施設利用費補助、介護用品購入・レンタル費補助などが含まれています。

育児・介護休職取得者数

育児・介護休職取得者数

※旧アイシン精機単体

育児のための時短取得者数

育児のための時短取得者数

※旧アイシン精機単体

「男性育児休暇取得100%をめざして」

男性従業員が育児に参加できるように、育児休暇が取得しやすい風土醸成や制度の整備を進めています。

子どもが生まれた男性従業員は、子どもが生まれてから1年間に5日間の特別休暇の利用ができます。