一人ひとりの働きがいとキャリア構築に向けた「人材マネジメント」

～「プラチナキャリア」の視点でみるアイシンの取り組み～

2021.06.28

30年以上も前から、従業員の働きやすい環境づくりに取り組んできたアイシン。

人生100年時代、新型コロナウィルスによる社会構造の変化、電動化や自動運転をはじめとする自動車業界の大変革など、アイシンを取り巻くさまざまな環境を踏まえ、「新たな価値を創造できる企業」への変革をねらいに、2018年より「働きがい改革」として従業員の働きがいやチャレンジを尊重しながら、一人ひとりのキャリア構築を支援する活動を更に強化してきた。

それらの取り組みが評価され、アイシンは第３回　「プラチナキャリア・アワード」※で最優秀賞を受賞した。

第3回プラチナキャリア・アワードロゴ2021.jpg

プラチナキャリアに寄与する、アイシンの人材マネジメント

アイシンは、2021年4月に発表した2030年ビジョンの中で、働く仲間に対して、多様性・主体性の促進を通じ、自己成長、働きがい、人生の幸せを感じられる会社を目指していくと宣言し、「働きがい向上」と「新たな価値創造」を実現する人材マネジメントを推進してきた。

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人材マネジメントの全体像

アイシンの人材マネジメントの中でも、今回の「プラチナキャリア・アワード」では、アイシンの一人ひとりの「キャリアを応援する取り組み」と「働きがい向上に向けた取り組み」が特に評価された。

一人ひとりが、ありたい姿や目標を持ち、個性・特性を活かせる環境へ

「キャリアを応援する取り組み」について、アイシンでは従来の一律型の教育や、異動形態を見直し、従業員の自発的なキャリア構築を促進する体系へとシフトさせている。

＜現在の教育・異動体系＞

自己のキャリアを描き、実現するための選択型研修を充実（個々人の主体的な能力・キャリア開発）
自己のキャリアの実現に向けたチャレンジを促すための異動・配置の仕組みを充実（オープンエントリー制度、新規事業提案プロジェクト等）

また、多様な世代の従業員が、主体的にキャリア構築ができるよう、キャリアに関する考え方を「知る」、自分自身のキャリアを「描く」、キャリアビジョン実現に向け主体的に自らを「磨く」というフェーズに分けて各人事施策を整備している。キャリアを描く上では、上司だけでなく社内外のメンターに相談できる機会も設け、キャリア形成における視野・視座の拡大へと繋げているのも特徴。

アイシンのキャリア支援施策は、一人ひとりがありたい姿・目標を持ち、個性・特性を活かしてイキイキと働き、個人および組織の更なる成長に繋げられることを目指しているのだ。

＜アイシンでの「キャリア形成」に関する取り組みはこちら＞

仕事の質を見直し、働きがいと「新たな価値創造」を求めて

アイシンでは、残業時間の削減といったような単純な「働き方改革」ではなく「働きがい改革」として、一人ひとりの従業員が仕事の質を見直し、企業の競争力を高める「新たな価値」を生み出すことをめざしている。

各職場での、ATBA活動（アイシン流職場づくり。Aisin Active Team Building Activityの略）などを通じた仕事のやり方変革・体質強化をはじめ、職場の声を踏まえた積極的なIT活用と勤務制度の見直しなど、時間・場所に捉われない柔軟な働き方を推進。これらの活動は、新型コロナウィルス禍での急速なテレワーク拡大やオンライン会議への移行にも大きく寄与することとなった。

＜アイシンでの「働きがい改革」に関する取り組みはこちら＞

時代の変化に柔軟に対応し、従業員が人生の幸せを感じられる会社へ

従業員のキャリア支援、働きがい改革をはじめ、さまざまな取り組みをおこなっているアイシンだが、いつの時代もその時々に最適な形態でなければ、すぐに時代遅れとなってしまう。常に、時代の変化に柔軟に対応し、従業員が人生の幸せを感じながら生き生きと働ける、そして新たな価値の創造ができる企業を目指し、これからも人材マネジメントの取り組みを進化させていく。

※プラチナキャリア・アワードとは

人生100年時代、「働く期間」の長期化が現実的となり、さらにコロナ禍で日本企業における働き方は大きく変化しているなか、若手からシニアまで自律的に学ぶとともに、そのスキルをビジネスに活かし、さまざまな社会課題を解決していくことが求められる。今後日本の社会人が目指すべきキャリア像として以下の視点を持つ、先進的なプラチナキャリアづくりに取り組んでいる企業を表彰するため、2019年から開始された表彰制度。

＜プラチナキャリアの特徴を示す３つのキーワード＞