アイシンでは、国籍・性別・LGBT等の多様な人種や性、障がいの有無などに関わらず、それぞれの個を尊重し、従業員一人ひとりが働きがいを持ち、個々の能力や個性を発揮し活躍できる企業を目指している。女性活躍推進においても、従業員に寄り添ったさまざまな施策を実施しており、家庭の時間を大切にしながら、職場でも活躍する女性が増えてきた。

限られた時間内で、最大限の成果を追い求める

• 2005年に新卒で入社
• 夫と子ども（12歳、9歳）の4人家族
• イノベーションセンターにて新技術開発、事業化戦略を担当

田端は入社後、太陽電池の技術開発を経験し、その後まだ世にない技術を生み出すイノベーションセンターで、新技術開発に携わってきた。育児をしながらの仕事への向き合い方について田端はこう語る。

「翌日の実験や分析作業にスムーズに着手できるよう、前日までにしっかり計画を立て、手順を頭の中でシミュレーションしたり、チームメンバーや共同研究先とのコミュニケーションを密にとって連携強化に努めたり、育児の時間を大切にしながらも、限られた時間内で最大限の成果を出すことにこだわって仕事を進めてきました」

また、２児の子どもを育てながらも、管理職になることに対する不安や悩みはなかったと語る。
「テレワークやフレックスなどフレキシブルに働くことができる制度が充実していることはもちろん、上司など周りの管理職が忙しい中でも計画的に有給休暇を取得し、家庭も大切にしている姿を見てきたので、私も育児をしながらでも、管理職として今まで以上に活躍していけるというイメージがありました」

田端は現在、アイシンがこれまで参入したことがない領域・市場における、新技術の新たな用途の開発・事業化という大きなプロジェクトに挑戦している。「新技術の開発で終わるのではなく、市場投入して新しい価値をユーザーに届けるところまで戦略企画・実行できる開発者になりたいです」と語る。

「自分がなりたい姿」を考えると、いま何をすべきかがみえてくる

• 2016年に中途入社
• 夫と子ども（1歳）の3人家族
• 広報部にてブランディング戦略と、社内広報チームリーダーを担当

自身のキャリアに対する考え方について川瀬はこう語る。
「私は定期的に『自分が将来なりたい姿』を考えるようにしています。すると、そのためにどんなスキルが必要なのか、いま自分が何をしなければならないかが見えてきます。今思えばそれがキャリアビジョンというものなのかもしれません。一方で、転職や結婚、出産など、人生において大きな環境変化が起きたときには、その時々に『自分がなりたい姿』を思い描きながら柔軟に軌道修正しています」

メディア対応やブランディングをはじめとした幅広い広報経験を積んでいる川瀬だが、今後のキャリアビジョンについてこう語る。

「今後は、いま自分に不足していると考えているIRの知識や日々進化していく技術の専門性を高めていきたいと考えています。そのためにも、キャリア申告制度※などの制度を活用しながら他部署での経験を積み、技術的エビデンスなども踏まえながら、より戦略的に会社の将来のことを発信できるようになりたいと考えています」

※キャリア申告制度...従業員自ら中長期的な視点でキャリア&ライフのプランを作成し、上司との面談を通じて、キャリア形成を促す仕組み

制度一覧はこちら→多様な人材の活躍推進

また、川瀬は産休・育休を経て、現在は社内託児所に子どもを預け、育児をしながら管理職としてチームマネジメントも担っている。「チーム内には育児があるメンバーも数名いるので、どうしても早退しないといけない場合などは、お互いにフォローし合っています。ただ、家庭の事情は育児だけとは限らないので、育児がないメンバーだけにしわ寄せがいかないよう配慮しています」と語る。

本人のキャリアに対する想いと、働きやすい職場環境があってこそ、女性たちはさらに活躍し、輝く。

一人ひとりが「自分らしく働き、自分らしく輝ける会社」にしたい

アイシンではダイバーシティ＆インクルージョンを、変化の激しい今の時代を生き抜くための重要戦略と位置付けている。社長をはじめとする経営者たちの「今までになかった新たな観点や発想で新しい価値を生んでほしい」という女性活躍に対する想いは強く、管理職層をはじめとした従業員に向けたダイバーシティの重要性についての発信も、社長が自ら積極的に行っている。

アイシンの女性活躍推進における目指す姿について、人事部ダイバーシティ推進チームのリーダーを務める神谷はこう語る。「一人ひとりが『自分らしく働き、自分らしく輝ける会社』を目指しています。それを実現するには、一人ひとりの悩みやありたい姿などに対して、できるだけきめ細かに対応し、施策を打っていく必要があります」

多様な価値観を持つ従業員が「自分らしく」働き、それぞれの能力を発揮できることが、従業員の働きがい向上につながり、企業の競争力となるのだ。

「従来は、仕事と家庭の『両立支援』がキーワードで、女性従業員に安心して長く働き続けてもらうための制度づくりに注力していたのですが、今は『活躍支援』として、能力を最大限発揮して自分と会社の成長に繋げるという考え方が、女性活躍推進の主軸にあります」と、同チームの田川は語る。

トップダウンとボトムアップの両方向から攻める女性活躍推進

女性のさらなる活躍推進を目的に、営業、技術、生産など各機能部門から女性の代表メンバーが集まり、2014年からスタートした「きらりプロジェクト」がアイシンの女性活躍推進において、大きな役割を果たしている。

「多様な職場、多様な家庭環境にいる女性メンバーたちが本音で『自分らしく』働ける職場環境について議論を重ねて新たな施策を提案し、現場目線で改革していくボトムアップの文化がアイシンにはあります」と同チームの峰は語る。

実際この「きらりプロジェクト」で、キャリアメンター制度※1やイクボス塾※2、男性従業員の育児休暇取得促進※3をはじめとした、女性の活躍推進には欠かせない新たな施策が数多く生まれた。

※1　キャリアメンター制度...キャリアや家庭との両立についての悩みなどを、先輩従業員に相談できる制度
※2　イクボス塾...管理職層を対象にした、ダイバーシティ&インクルージョンに対する会社の考え方や、女性部下へのマネジメント方法などについて約半年間アクションラーニングにて学ぶ勉強会
※3　男性従業員の育児休暇取得促進...アイシンでは、男性の育児休暇100％取得を目指しており、男性従業員は子どもが生まれてから1年間に5日間の特別休暇（有給休暇とは別）を取得可能

制度一覧はこちら→多様な人材の活躍推進

トップダウンとボトムアップの両方向から、「自分らしく」働くための環境づくりを急加速させている、それがアイシンの女性活躍推進の特徴だ。

さまざまな考え方をもつ従業員全員が個々の能力を発揮し、また充実した人生になるよう、アイシンはこれからもダイバーシティ推進に取り組んでいく。